องค์กรมีปัญหาในการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร เหล่านี้หรือไม่ ?

องค์กรโตก่อน แต่คนที่มีอยู่ยังไม่พร้อมเติบโต
คนอยากโตแต่ไม่เก่ง คนเก่งกลับไม่อยากโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างแต่ยังหา Successor ที่เหมาะสมไม่ได้

         เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) คือ เส้นทางความก้าวหน้าในการทำงานในสายอาชีพของพนักงาน จะแสดงให้เห็นถึงแนวทางการเลื่อนตำแหน่ง จากระดับล่างสุดไปจนถึงสูงสุด เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยพัฒนาให้พนักงานในหน่วยงานสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายของหน่วยงานและสายอาชีพของตน ในขณะที่ แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เป็นกระบวนการเชิงรุกที่จะช่วยลดปัญหาการขาดพนักงานในตำแหน่งสำคัญ ๆ โดยการสรรหา พัฒนา และเตรียมคนไว้ทดแทน เพื่อขับเคลื่อนให้การดำเนินงานขององค์กรมีความต่อเนื่องไม่หยุดชะงัดเพราะขาดคนที่เหมาะสม และจะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากถูกจัดทำให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมายและความต้องการขององค์กร

•  เพื่อเสริมสร้างทักษะและเทคนิคในการออกแบบ Career Path ในการวางแผนให้พนักงานเห็นโอกาสการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ
•  เพื่อให้เข้าใจถึงแนวคิดและความสำคัญของระบบ Competency ที่มีต่อการจัดทำแผน IDP สามารถวิเคราะห์หา Successor และจัดทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
• สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำ เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)  และแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) ได้อย่างมีประสิทธิผล
   

•  ความหมายและองค์ประกอบของการออกแบบ Career Path และ Succession Planning
•  ประโยชน์ของ Career Path ในการพัฒนาบุคลากรและองค์กร
•  ความเหมือนและความแตกต่างระหว่าง Career Path กับ Succession Planning
•  สิ่งที่องค์กรต้องเตรียมตัวเบื้องต้นในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)
• รูปแบบต่าง ๆ ในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
• ขั้นตอนในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)
• การกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการเติบโตตามสายอาชีพ (Career Path) ตามหลัก 3 R (The right man, The right job, The right time) 
• 8.การวิเคราะห์หา KPI และ Competency ตามสายอาชีพ (Career Path) 
• การวิเคราะห์เป้าหมายและความต้องการด้านสมรรถนะ(Competency) ขององค์กร 
• การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน(Job Description) ในแต่ละตำแหน่งงาน
• ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร
• การวิเคราะห์หาตัวชี้วัดและสมรรถนะที่ต้องการตามหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน
• Competency และความสัมพันธ์ในการทำ Training Roadmap ทั้ง Core, Function & Managerial Competency
• ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management System
• การวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานเป้าหมาย...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Critical  Position)
• การกําหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกผู้มีศักยภาพที่จะสืบทอดตําแหน่ง
• การจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานเป้าหมาย (Training Road Map for Successors)
• วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์ KPI, Competency, ประสบการณ์ และความเหมาะสม
   

Workshop : การวิเคราะห์เป้าหมายและความต้องการด้านสมรรถนะ(Competency) ขององค์กร 

• การวิเคราะห์หาสมรรถนะที่ต้องการตามขอบข่ายหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน
• ฝึกปฏิบัติออกแบบ Career Path ตามสายงานและโครงสร้างองค์กร
• ฝึกปฏิบัติการวิเคราะห์หาตำแหน่งงานเป้าหมาย (Critical  Position)

-   การบรรยายอย่างมีส่วนร่วม (Participative Techniques)

-   อภิปรายกลุ่ม

-   กรณีศึกษา (Case Study) และ ฝึกปฏิบัติ (Workshop)

•   ผู้บริหารองค์กร  หน่วยงาน  หัวหน้างาน

•   หน่วยงานทรัพยากรบุคคล

อาจารย์พงศา บุญชัยวัฒนโชติ

• อดีตกรรมการบริหารและผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรชั้นนำหลายแห่ง
• ประสบการณ์งานบริหารทรัพยากรบุคคลกว่า 30 ปี อาทิ
• Plantheon Group
• CIMB Thai Bank, Co,LTD.
• Thai Glass Industry, Co,LTD
• Mahaphant Fiber Cement. Co,LTD
• Toyota Leasing, Co,LTD
• ปัจจุบันเป็นวิทยากร อาจารย์ ที่ปรึกษา ด้านบริหารองค์กรและทรัพยากรบุคคล ให้กับองค์กรต่าง ๆ
• ผลงานเขียน “ HRMBA จุดประกายความคิด เสริมอาวุธการบริหารบุคคล”
• “SMART JD คำบรรยายลักษณะงานที่กระชับ ฉลาด ใช้ประโยชน์ได้หลากหลาย”